理论上，初创公司绝大多数的创始人和CEO都渴望招聘到对公司有巨大贡献的人，这样就能推动公司不断前进。但事实上，大多数创始人并没有合适的招聘流程来甄别出最佳人选。许多公司都会陷入Geoff Smart所称的“盲目招聘”中，这些企业没有使用任何循序渐进的招聘方式。Smart列举许多“盲目招聘”的案例，但是在所有此类初创公司中，笔者认为最典型的是以下几种类型： 1. “艺术评论家型”——经理招聘员工的方法，与鉴定绘画一样，只有喜欢或不喜欢两种（纯直觉）。 2.“海绵型”——经理委任多个团队成员执行面试，来审查应聘者，但是所有人或多或少会问及同样的问题，到最后，决定招募的理由归结为“是不是所有人都喜欢他（她）”。 3.“检察官型”——经理在面试过程中会提问许多棘手问题，但却从没让应试者真正发表观点。 4.“追求者型”——经理只是试图劝使应试者加入他们，而他（她）并没有经历真正的面试。（比如“他是来自谷歌的工程师，我们必须让他加入我们。”） 5.“话匣子型”——经理将所有的时间都花费在闲聊中（“哦，你也喜欢跳伞！”），而不是深入探究应试者在将来的工作是怎样的。 上述招聘类型中，往往会出现的同一问题，经理们往往会自认为，轻而易举就能甄选出一位最佳人选。我们真的擅长挑选出最出色的应聘者吗？实际上，没有人愿意承认自己对于判断别人这件事并不在行。 事实上，在初创公司发展的早期阶段，上述的盲目招聘的方式是经常发生的，比如，招聘好友或是熟识的前同事。 但是在公司成长过程中，仍然有许多创始人沿用这种盲目招聘的方法。在招聘过程中，没有一套切实可行的结构化流程或规则。甚至每个招聘经理，只是随便做了些不完整的评估。对于企业创始人，笔者有个重要建议，那就是，先着手完善执行流程，这将会使公司招聘的效果更好。招聘也是一种技能——越早在自身和团队中磨砺，效果越好。 首先，制定出将会一直遵循的流程。不管雇佣谁，先设计出一个招聘蓝图以及团队日常运营的流程。这并不需要用一本书书或者一本手册，你只需静思一小时，针对公司特殊的企业文化拟定出清晰的流程即可。（或者应该读下Geoff Smart的书《谁：招聘良策》。） 第二步，就是要切实执行此流程，并将它作为团队的重中之重。作为企业创始人，你必须起模范带头作用，并且随时提醒团队每一个步骤。举个例子，笔者最近在与一名创始人交谈中得知，他们公司有个规定：每次非技术类型的招聘，都必须再招聘一个技术型人才。（他想确保问题能够自动解决，而不需繁文缛节。）如果那也正是你们规定，就要确保切实执行它。在另一个案例中，通过与创始者交流得知，他们公司坚持对每一位工程师进行代码测试，不管他（她）的上一份工作是多么享有声望。再次强调，制定的规则，就要言出必行。 最后，要不断完善这个流程。尤其是在汽车企业更需要对整个流程进行更好的完善优化，选择好适合汽车企业的人才类型才能让企业更好的发展和生产，近几年来中国汽车产业得到快速发展，中国已成为全球汽车行业产销第一大国。但是近两年，我国汽车产销增速下降，增速明显放缓。汽车行业已进入了发展的拐点。汽车制造企业必须通过产品创新和管理变革，有效利用信息技术（如PDM、ERP、SCM、MES、移动互联等相关技术）、自动化技术（例如自动识别、自动化控制、工业机器人、AGV）和智能化技术（如智能装备、智能产线、智能车间、机器视觉等），建立差异化竞争优势，从而缩短产品上市周期、降低成本、提升产品质量，满足日益增长的个性化需求，敏捷应对市场变化，在激烈的竞争中实现可持续发展。 为此，e-works数字化企业网定于5月11日在长春举行2017（第八届）汽车行业智能制造论坛，报名咨询q-q：16221-43961邀请汽车行业专家、知名汽车企业CIO及智能制造负责人、知名IT与自动化厂商的咨询顾问，通过主题演讲、圆桌讨论、沙龙、展览等形式，交流汽车行业推进智能制造与两化融合的成功经验，探讨在中国制造业2025背景下,智能制造相关技术如何支撑汽车企业转型发展，构建核心竞争力。
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发表于 2017-4-18 09:37:48
