张某2011年3月入职广州一家电子公司担任销售部经理助理。双方协商一致，签订了2年期固定期限劳动合同，并约定了2个月的试用期。张某入职一段时间后，公司领导认为其专业知识和业务水平存在很大差距，与公司的要求相去甚远，于是于2011年4月12日，以张某在试用期被证明不符合录用条件为由，解除与张某的劳动关系，并不予支付任何经济补偿。张某认为，自己工作积极努力，专业知识和业务水平也正在快速提高，公司领导在未对其进行任何考核，也没有任何考核标准的情况下，认为自己不符合录用条件，解除劳动关系是不合法的。于是，向广州某劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司向其支付经济补偿。仲裁委员会经调查审理后，2011年10月10日，裁决该公司与张某解除劳动关系属于违法行为，对张某的申诉请求予以支持，要求该公司向张某支付相当于经济补偿金两倍标准的赔偿金。/ {/ V; S6 I+ G x- I
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【律师说法】
本案的争议焦点是用人单位能否证明劳动者试用期内不符合录用条件。* ]# I- G) }$ g0 O6 V* T
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录用条件，是指用人单位在招用劳动者时，依据岗位要求所提出的具体标准。用人单位与劳动者订立书面劳动合同，并依据劳动合同期限长短约定不同的试用期，主要是为了考察所招用的劳动者是否符合用人单位所提出的要求和标准。劳动者在试用期是否合格，应当以法定的最低就业年龄等基本录用条件和招用时劳动者的文化水平、技术水平、身体素质、内在品质等为标准。在具体录用条件和标准不明确时，才以是否胜任劳动合同约定的工作或岗位为标准。
在试用期内，如果劳动者符合用人单位的录用条件和标准，双方将继续履行订立的劳动合同；如果劳动者被证明不符合用人单位提出的录用条件和标准，或不能胜任劳动合同中约定的工作或岗位，依据《劳动合同法》第三十九条第一款规定，用人单位可以与其解除劳动合同，并无需支付经济补偿。
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本案中，该公司招聘时没有讲明具体录用条件，对空缺岗位也没有明确的岗位说明，并且也未提出相应的考核标准对张某进行考核。公司以张某"专业知识和业务水平存在很大差距，不符合录用条件"为由解除张某的劳动关系，但没有提供相应的证据加以证明，因此，其解除劳动关系的行为是违法，应当按照《劳动合同法》第八十七条的规定向张某支付赔偿金。* X# @. A# s& G. J, B
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劳动者在试用期内是否不符合录用条件，用人单位都必须承担举证责任，否则就往往因为举证不能，作出违法解除与劳动者劳动关系的决定，因此，为避免产生不必要的法律风险，用人单位在发布的招聘简章、招聘信息中应明确录用条件和标准，应对所聘职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述，建立试用期的绩效评估制度，明确考核标准及考核方法，并在与劳动者订立劳动合同时再次以书面形式明确告知。2 {# S. u2 A7 Q! l7 S2 x
发表于 2012-1-2 16:28:11
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